Es el Día de la Igualdad Salarial de las Mujeres Negras el 21 de septiembre y los nuevos datos muestran que la brecha salarial de las mujeres negras se está ampliando. Minda Harts es una autora superventas y sabe de primera mano por qué el día es tan importante.
Como directora ejecutiva de The Memo LLC, una plataforma creada para ayudar a las mujeres de color a avanzar en el lugar de trabajo, Harts fue contratada para hablar en una empresa muy conocida. Sin embargo, cuando la pandemia hizo que todo fuera virtual, la empresa se comunicó con Harts para decirle que ya no tenían el presupuesto para pagarle la cantidad acordada.
«Algo en la boca del estómago no se sentía bien para mí», dijo Harts a MAKERS. Llamó a un colega autor que también había sido contratado por la empresa para hablar en un evento virtual y descubrió que su colega estaba recibiendo su tarifa de orador en persona. La única diferencia, dice Harts, fue el color de su piel.
«Dos mujeres: una blanca, una negra, a quienes les pidieron que hicieran exactamente lo mismo, pero querían que yo aceptara un salario significativamente más bajo». Según ella, este es un escenario que su comunidad enfrenta con demasiada frecuencia. “Soy una mujer negra y vivo esta experiencia a diario. Y así, mientras hablamos de trabajar duro o de conseguir tu asiento en la mesa, es realmente difícil estar motivado para trabajar más duro cuando sabes que no te pagan de manera justa.
La brecha creciente
Las mujeres negras han estado luchando contra la desigualdad en el lugar de trabajo durante décadas. Pero como tantas cosas, la pandemia ha creado contratiempos. El Día de la Igualdad Salarial para las Mujeres Negras representa la cantidad de días adicionales en el nuevo año que una mujer negra debe trabajar para ganar lo que ganó un hombre blanco no hispano el año anterior.
En 2021, ese día cayó el 3 de agosto. Pero en 2022, cae el 21 de septiembre, lo que significa que las mujeres negras tienen que trabajar casi 50 días adicionales solo para alcanzar el salario anual de un hombre blanco. «Una de las razones por las que el Día de la Igualdad Salarial de las Mujeres Negras se lleva a cabo en septiembre en lugar de agosto es que queríamos incluir datos que reflejaran la realidad de los trabajadores temporales y los trabajadores a tiempo parcial», dijo Delia Coleman, subdirectora de Equal Rights Advocates. (ERA). , dice FABRICANTES. “Muchas de las cuales son mujeres negras y marrones. Muchos de ellos son trabajadores esenciales que juntan un mosaico de múltiples trabajos a tiempo parcial solo para sobrevivir.
La pandemia ha exacerbado este problema para las mujeres negras. Muchos no podían darse el lujo de trabajar desde casa y lucharon por encontrar cuidado para sus hijos cuando las escuelas y las guarderías cerraron. «Las interrupciones en el cuidado de los niños los obligaban a renunciar a sus trabajos, reducir horas o renunciar a turnos», dice Coleman. “Dicen, ‘Está bien, ¿necesitas salir temprano para poder recoger a tu hijo de la escuela? No podemos hacer eso. Así que no vuelvas’.
Coleman dice que ha escuchado innumerables historias de mujeres negras que no pudieron regresar a sus trabajos de tiempo completo después de la pandemia, por lo que se vieron obligadas a trabajar a tiempo parcial. Incluso ahora, dado que partes de la fuerza laboral de EE. UU. se han recuperado, el informe de empleos de la Oficina de Estadísticas Laborales de agosto muestra que las tasas de desempleo entre las mujeres negras aumentan a medida que disminuye su participación en la fuerza laboral, y son el único grupo al que le sucedió esto en agosto. Cuando agrega el hecho de que las mujeres negras solo ganan 58 centavos por cada dólar que gana un hombre blanco no hispano en este país, el panorama se ve terrible. «Sé que esto va a sonar bastante drástico, pero estamos en estado de emergencia», dice Harts. «Antes no nos pagaban lo justo, ¡pero ahora tenemos que trabajar 264 días adicionales para alcanzar lo que ganaba un hombre blanco en diciembre pasado!».
«Todas estas cosas combinadas esencialmente crean un dominio absoluto sobre los salarios de las mujeres negras, lo que les dificulta mantener a sus familias, lo que les dificulta acumular ahorros», dice Coleman. «Estas cosas hacen que sea cada vez más difícil para las mujeres negras volver a la fuerza laboral».
Harts cree que hay otro factor que contribuye al declive de las mujeres negras en el lugar de trabajo. «Se dan cuenta de que no tienen que operar cualquier lugar de trabajo tóxico, que no tienen que seguir siendo mal pagados e infravalorados, y que pueden encontrar lugares que los celebren en lugar de aprobarlos».
Dos mujeres: una blanca, una negra, a quienes les pidieron que hicieran exactamente lo mismo, pero querían que yo aceptara un salario mucho más bajo.Minda Harts, autora y directora ejecutiva de The Memo LLC
Actuar a través de la información
Entonces, ¿qué deben hacer las mujeres negras? Los expertos dicen que comienza con la investigación. Descubra lo que otras empresas pagan por el trabajo que realiza utilizando recursos en línea como Payscale o Salary.com. Averigüe cuánto gana un hombre blanco en su posición para determinar el verdadero tamaño de la brecha. De esta manera, durante las negociaciones salariales, sabrá su verdadero valor. “Es importante hablar sobre la compensación con sus colegas”, aconseja Coleman. «También es útil saber que existen políticas que lo respaldan como trabajador». ERA ha creado un Policy Hub con un mapa interactivo para ayudarlo a averiguar qué leyes de igualdad salarial existen en su estado.
Pregúntele a su jefe si su empresa ha realizado auditorías de igualdad salarial y, de ser así, exija ver esos números. “Desafortunadamente, algunos empleadores mantienen estas cosas en secreto. Y no puedes arreglar lo que no puedes ver”, dice Coleman. «Presionar por niveles realmente altos de transparencia es muy, muy importante».
Harts sugiere realizar un seguimiento de sus ganancias en el trabajo para mostrar cómo ha contribuido a los resultados de la empresa. «Luego, cuando pides más, no solo dices: ‘Oye, creo que necesito más dinero’, sino que aquí está el valor que agrego. Y he aquí por qué estoy pidiendo esto. Ella dice que «Estar armado con los datos pueden ayudar a que una reunión sea más productiva.»Entonces, cuando vamos a tener una conversación con nuestro gerente o nuestro departamento de recursos humanos, basamos la conversación en hechos, no en sentimientos».
Responsabilidad Corporativa
Más allá del trabajador individual, Coleman dice que las empresas estadounidenses y los funcionarios gubernamentales tienen un papel importante que desempeñar en la lucha por la igualdad salarial. “La mayor parte de la carga de este cambio tiene que provenir de los empleadores y los formuladores de políticas”, dice ella. “Los lugares de trabajo del siglo XXI deben modernizarse, lo que significa que deben proporcionar a las mujeres negras lo que necesitan para permanecer en la fuerza laboral: tiempo libre remunerado para la familia y los cuidadores, adaptaciones para el embarazo y salarios justos y equitativos”. Coleman dice que los empleadores también deben proporcionar escalas salariales a cada trabajador junto con una guía clara sobre los pasos a seguir para pasar de un nivel a otro.
La directora de recursos humanos de Vice Media, Daisy Auger-Domínguez, está de acuerdo. «Se trata de asegurarnos de reducir las barreras estructurales y sistémicas que impiden que algunas personas avancen y que otras simplemente les permitan funcionar en la mediocridad». Ella le dice a MAKERS que se trata de crear ambientes de trabajo donde todos se sientan valorados. “A pesar de lo diferentes que somos, existe una experiencia común de ser marginados en el lugar de trabajo. Sabemos lo que es. El aire se espesa cuando estás en un lugar que no te ve como eres. Siempre le digo a mi hija de 14 años: “No quiero que heredes el lugar de trabajo al que fui. Por eso hago este trabajo.
Nicole Reboe es miembro de la junta directiva de MAKERS y presidenta de Rich Talent Group, donde ayuda a los clientes a crear equipos de liderazgo transformadores con una perspectiva de diversidad, equidad e inclusión. “Es extremadamente decepcionante ver esta fecha [Black Women’s Equal Pay Day] mudarse más adelante en el año”, dijo Reboe a MAKERS. «Las empresas deben continuar enfocadas y consistentes en su DE&I [Diversity, Equity and Inclusion] esfuerzos Cuando los líderes construyen sus equipos y directorios de liderazgo, necesitan mirar más allá de sus redes inmediatas y abrir su apertura para asegurarse de no perderse diversos grupos de talentos. »
Coleman dice que, a pesar de los muchos desafíos que enfrentan las mujeres negras en el lugar de trabajo, mantiene la esperanza. “Estas soluciones están a nuestro alcance. En este momento tenemos un mosaico de leyes, y ese mosaico permite a las mujeres negras superar las lagunas. Los empleadores deben ser proactivos con sus políticas para cerrar estas brechas. Y para aquellos que no van a llenar esos vacíos por sí mismos, necesitamos leyes federales para que los derechos no se basen en el código postal de una persona.
A diferencia de los muchos días nacionales de celebración que llenan nuestro calendario, Harts dice que el 21 de septiembre es un reconocimiento de las cosas que deben arreglarse. “El Día de la Igualdad Salarial de las Mujeres Negras no es un día de celebración. Debería ser un día de educación para las empresas que nos emplean o las futuras empresas que nos emplean”, dice. «Para que no sigamos teniendo estos días todos los años, es necesario que haya alguna activación».
¿Recuerdas este evento de oratoria virtual? Harts dice que volvió a llamar a la empresa y les dijo que quería seguir adelante, pero solo si podían ceñirse a su presupuesto original. Su autorrepresentación funcionó y a Harts se le pagó según lo prometido.
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